О рекламе всерьез » Маркетинг » Интересные статьи » Оценка и отбор кадров для работы в компании

Оценка и отбор кадров для работы в компании

Оценка и отбор кадров для работы в компанииОценка и отбор кадров для работы в компании
Рассмотрим конкретный пример системы профессионального роста на опыте компании КРАФТ.

Более подробно остановимся на вопросе создания кадрового резерва предприятия. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и необходимые мероприятия.

Основными этапами процесса формирования резерва являются:

  1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководства.
  2. Предварительный отбор кандидатов в резерв на конкурсной основе.
  3. Анализ информации о профессиональных и личных качествах кандидатов.
  4. Формирование состава кадрового резерва.
  5. Отслеживание профессиональной деятельности кандидатов.
  6. Планирование и проведение дополнительных мероприятий для повышения уровня знаний, дополнения багажа навыков кандидатов (пр. горизонтальная ротация, выдвижение на специальные проекты, организация бизнес игр, тренингов внешних и внутренних, производственной практики).


При выдвижении кандидата в кадровый резерв оценивается целый ряд личностных и профессиональных характеристик, включая:

  • зрелость
  • отношение к работе
  • уровень знаний
  • организаторские способности
  • способность к руководству
  • инициативность
  • морально-этические качества

Оценка и отбор кадров для работы в компании

Подводя итоги вышесказанному, считаем важным выделить следующие этапы в управлении человеческими ресурсами, которые необходимы для снижения ротации персонала, создания условий для долгосрочной работы высококвалифицированных кадров, получения наилучших объемов продаж:

  • Четко определить миссию компании и обозначить ее позиционирование на рынке, учитывая изменения происходящие на рынке и необходимость для компании быстро реагировать на эти изменения.
  • Сформулировать и транслировать от руководства к нижнему звену нормы корпоративной культуры и задачи компании регулярно и в форме, доступной для понимания каждого из уровней персонала.
  • Формировать сопричастность всех сотрудников общему делу (пр. посвящение в сотрудники, создание руководства для сотрудников, проведение специальных мероприятий).
  • Планировать (на среднесрочной и краткосрочной основе) все этапы управления персоналом.
  • Делегировать ответственность линейным менеджерам. Управление кадрами - дело каждого.
  • Полагаться на специалистов в управлении персоналом, если они уже есть в компании, и прибегать к услугам внешних профессионалов, если штатных сотрудников пока нет. Время непрофессионального менеджмента уже прошло.
  • Планировать перспективы роста каждого сотрудника внутри организации.
  • Формулировать эти перспективы при найме новых сотрудников и аттестации уже работающих на регулярной основе.

Еще интересное:


Отзывы: «Оценка и отбор кадров для работы в компании»

  • {user_name} Крапснопеева Лилия
    Правильная оценка и отбор кандидатов для работы в компании- это очень важная задача, так как грамотно подобранные человеческие ресурсы влияют на эффективность всего производства. Ведь каждый работник-это "винтик" от которого зависит работа всего механизма.
  • {user_name} Alex
    Честь и хвала руководству предприятия, имеющего твердую политику в подборе кадров и в сохранении костяка фирмы. Вот знать бы только, где находится золотая середина. Лояльность персонала, с одной стороны, приветствуется, но, с другой стороны, должна быть ротация, новые лица и новые идеи для успешного развития.

ДОБАВЬТЕ ОТЗЫВ


Карта сайта

© 1997-2017 О рекламе всерьез - marsho.net

Scroll to top